Cómo se Calcula la Indemnización por Despido en Argentina: Guía Completa 2026

Para calcular tu indemnización por despido sin causa, multiplicá tu mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses (Art. 245 LCT). Sumá preaviso, integración del mes, SAC y vacaciones no gozadas. Ningún tope puede bajar esa base a menos del 67% — el piso que fijó el fallo Vizzoti (CSJN) y que la Reforma Laboral 2026 ya incorporó a la letra de la ley.

¿Cómo se Calcula la Indemnización por Despido Sin Causa en Argentina?

Cuando te despiden sin justa causa no cobrás un número aislado: cobrás la suma de varios rubros independientes, cada uno con su propia base legal y su propia lógica. Estos son los que tenés que sumar para llegar a tu liquidación final.

1. Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)

Es el rubro principal. Equivale a un mes de tu mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio, o fracción mayor a 3 meses. Si trabajaste 5 años y 4 meses, te corresponden 6 períodos completos, porque esos 4 meses superan el límite de 3 que exige la ley para redondear hacia arriba. La indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, ni siquiera con menos de un año de antigüedad.

El texto vigente del artículo, con la redacción que le dio la Reforma Laboral 2026, dice textualmente:

«En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.» — Art. 245 LCT, texto según Art. 51 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026).

2. Indemnización sustitutiva de preaviso (Arts. 231 y 232 LCT)

Si te despiden sin avisarte con anticipación, la empresa te debe en dinero los días de preaviso que no te dio. El plazo depende de tu antigüedad: 1 mes si tenés hasta 5 años, 2 meses si la superás. Durante el período de prueba, desde la Reforma Laboral 2026 el empleador ya no tiene obligación de preavisarte en absoluto —antes, ese plazo era de 15 días—.

3. SAC sobre el preaviso

El aguinaldo también se devenga sobre la indemnización sustitutiva de preaviso: se calcula como 1/12 (8,33%) de ese monto, porque el preaviso reemplaza salarios que, de haberse trabajado, también hubieran generado SAC. Es doctrina judicial mayoritaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT), no un beneficio opcional que la empresa pueda descartar.

4. Integración del mes de despido (Art. 233 LCT)

Si te despiden a mitad de mes, la empresa te debe también los días que faltan para terminar ese mes calendario, más el SAC proporcional sobre ese importe. Es un rubro distinto del preaviso: se paga siempre que el despido no coincida con el último día del mes, hayas tenido preaviso o no.

5. SAC proporcional y días trabajados

A eso se suman el sueldo de los días efectivamente trabajados en el mes del cese y el SAC proporcional del semestre en curso: la mitad de tu mejor sueldo del semestre, multiplicada por los días trabajados sobre el total de días de ese semestre. Ninguno de estos dos rubros depende de que el despido haya sido sin causa: se te deben aunque renuncies.

6. Vacaciones no gozadas

Si te quedaron días de vacaciones sin tomar, la empresa te los debe pagar en proporción a lo trabajado en el año calendario. La cantidad de días depende de tu antigüedad: 14 días si tenés hasta 5 años, 21 días entre 5 y 10 años, y una escala creciente por encima de eso. Se valorizan sobre tu remuneración diaria, según la práctica liquidatoria habitual del fuero laboral.

Tabla Comparativa: Cada Concepto y su Base de Cálculo

Mejor Remuneración Normal y Habitual vs. Sueldo Básico de Recibo

Uno de los errores más caros al calcular una liquidación es confundir la base de cálculo con el "básico" que figura en el recibo de sueldo. No son lo mismo, y la diferencia puede representar un tercio o más del monto final.

Desde la Reforma Laboral 2026, el Art. 245 LCT define con precisión qué remuneración cuenta:

• Sí integra la base: todo lo devengado y efectivamente pagado mes a mes —sueldo básico, comisiones habituales, adicionales por presentismo o antigüedad, horas extra que cobrás con regularidad— siempre que se haya percibido al menos 6 de los últimos 12 meses calendario ("habitual") y en montos consistentes con ese promedio ("normal").
• No integra la base: el SAC, el pago de las vacaciones y cualquier premio, bono, hora extra o gratificación que no se repita mes a mes —un bono anual de diciembre, un plus semestral por objetivos, horas extra trabajadas una sola vez por una emergencia puntual, una gratificación extraordinaria por única vez—, aunque sean remuneratorios a otros efectos.

El sueldo básico de convenio, en cambio, suele ser solo una fracción de lo que realmente cobrás: muchas actividades pagan buena parte del salario como comisiones, premios mensuales o adicionales que no figuran en el básico pero sí integran la mejor remuneración normal y habitual. Calcular tu indemnización sobre el básico, y no sobre el total mensual real, es el error más frecuente —y más beneficioso para el empleador— en las liquidaciones que se hacen sin asesoramiento.

¿Qué Cambió en el Cálculo con la Reforma Laboral 2026 (Ley 27.802)?

La Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026) modificó el Art. 245 LCT a través de su Art. 51, y rige para todos los despidos ocurridos desde esa fecha en adelante, sin importar cuándo empezó la relación laboral. Los despidos anteriores al 6 de marzo de 2026 se siguen rigiendo por el texto anterior. Estos son los cambios que afectan directamente el cálculo:

• Redefine la base salarial: antes existía disparidad de criterios entre distintos tribunales sobre si el SAC y los bonos no mensuales debían integrar la base del Art. 245. La CNAT ya lo había resuelto en sentido negativo por vía del Fallo Plenario N° 322, "Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561", y ahora la ley lo confirma de manera expresa a nivel nacional.
• Define "habitual" y "normal": es habitual lo que se devengó como mínimo en 6 de los últimos 12 meses calendario; es normal, para los conceptos variables (comisiones, horas extra, premios mensuales), el promedio de los últimos 6 meses o del último año, el que sea más favorable para vos.
• El piso del 67% ya no es solo jurisprudencia: la doctrina del fallo Vizzoti quedó escrita en el propio Art. 245 LCT. El tope de convenio sigue existiendo, pero la base nunca puede reducirse por debajo del 67% de tu mejor remuneración real.
• Piso mínimo de un mes: la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, calculado con este mismo sistema.
• Fondo de cese laboral opcional: por convenio colectivo, el sindicato y la cámara empresaria de tu actividad pueden reemplazar este régimen indemnizatorio por un fondo de cese a cargo del empleador, similar al de la industria de la construcción. Es una facultad, no una obligación: si tu convenio no lo prevé, se te sigue aplicando la fórmula tradicional.
• Se vuelve la única reparación: cobrar la indemnización del Art. 245 extingue cualquier otro reclamo por el despido, incluidos los de naturaleza civil o extracontractual, salvo que el hecho constituya delito penal.

Un cambio adicional, fuera del Art. 245 pero directamente relacionado: si tenés que reclamar estos montos en juicio, se actualizan por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés del 3% anual desde que cada suma es debida hasta el pago efectivo (Art. 276 LCT, según Art. 54 de la Ley 27.802).

Tope Indemnizatorio: el Piso del 67% según el Fallo Vizzoti

El segundo párrafo del Art. 245 LCT permite a los convenios colectivos fijar un tope a la base salarial: hasta tres veces el salario promedio de ese convenio. El problema es que, en actividades con convenios desactualizados, ese tope puede ser mucho menor que el sueldo real del trabajador, y licuar la indemnización a valores irrisorios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió ese problema en "Vizzoti, Carlos A. c/ AMSA S.A. s/despido" (14/9/2004): declaró que aplicar el tope de convenio sin límite viola la garantía constitucional contra el despido arbitrario cuando reduce el salario real en más de un 33%. El caso involucró a un director médico con 26 años de antigüedad, a quien el tope del convenio de sanidad le licuaba la indemnización a una fracción mínima de lo que le hubiera correspondido sin ese límite. La Corte fijó como piso el 67% de la remuneración real del trabajador. Podés ver el desglose numérico completo del caso en nuestra página de jurisprudencia.

Esa regla —el tope de convenio nunca puede reducir tu base de cálculo en más de un 33%— sigue vigente y, desde la Reforma Laboral 2026, ya no depende de que un juez la aplique caso por caso: está escrita directamente en el Art. 245 LCT. Si tu convenio colectivo fija un tope que te deja por debajo del 67% de tu mejor remuneración real, tenés derecho a reclamar la diferencia.

Ejemplo Práctico de Liquidación por Despido (2026)

Trabajador con 6 años y 4 meses de antigüedad (computan 7 períodos, porque los 4 meses superan la fracción de 3). Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $1.200.000. Además cobró, el diciembre anterior, un bono anual único de $500.000 que no integra la base porque no se paga todos los meses. Lo despiden sin causa y sin preaviso el 18 de marzo (mes de 31 días):

• Indemnización Art. 245 (7 períodos): 7 × $1.200.000 = $8.400.000.
• Preaviso omitido (2 meses, antigüedad > 5 años): $2.400.000.
• SAC sobre preaviso (1/12): $200.000.
• Integración mes de despido (13 días restantes): $520.000.
• SAC sobre integración: $43.333.
• Días trabajados en marzo (18 días): $720.000.
• SAC proporcional (77 días del semestre sobre 181): $255.249.
• Vacaciones no gozadas proporcionales (21 días anuales por antigüedad, prorrateados): $212.647.
• SAC sobre vacaciones no gozadas: $17.721.
• TOTAL ILUSTRATIVO DE LA LIQUIDACIÓN: $12.768.950 (cifras redondeadas al peso).

Notá que el bono anual de $500.000 no aparece en ningún punto del cálculo del Art. 245: es exactamente el efecto de la Reforma Laboral 2026 que explicamos más arriba. Antes de la reforma, ese punto era discutible según el tribunal; hoy la ley lo resuelve de forma expresa.

Preguntas Frecuentes