Como se Calcula a Indenização por Demissão na Argentina: Guia Completo 2026

Para calcular sua indenização por demissão sem justa causa, multiplique sua maior remuneração mensal, normal e habitual por cada ano de tempo de serviço ou fração superior a 3 meses (Art. 245 da LCT). Some aviso prévio, integração do mês, 13º e férias não gozadas. Nenhum teto pode reduzir essa base abaixo de 67% — o piso fixado pelo acórdão Vizzoti (Corte Suprema) e que a Reforma Trabalhista 2026 já incorporou ao texto da lei.

Como se Calcula a Indenização por Demissão Sem Justa Causa na Argentina?

Quando você é demitido sem justa causa, não recebe um número isolado: recebe a soma de várias verbas independentes, cada uma com sua própria base legal e sua própria lógica. Estas são as que você precisa somar para chegar à sua rescisão final.

1. Indenização por tempo de serviço (Art. 245 da LCT)

É a verba principal. Equivale a um mês da sua maior remuneração mensal, normal e habitual por cada ano de serviço, ou fração superior a 3 meses. Se você trabalhou 5 anos e 4 meses, tem direito a 6 períodos completos, porque esses 4 meses superam o limite de 3 que a lei exige para arredondar para cima. A indenização nunca pode ser inferior a um mês de salário, nem mesmo com menos de um ano de tempo de serviço.

O texto vigente do artigo, com a redação dada pela Reforma Trabalhista 2026, diz textualmente (tradução não oficial):

«Nos casos de demissão decidida pelo empregador sem justa causa, tendo ou não havido aviso prévio e transcorrido o período de experiência, o empregador deverá pagar ao trabalhador uma indenização equivalente a um (1) mês de salário por cada ano de serviço ou fração superior a três (3) meses, tomando como base de cálculo a maior remuneração mensal, normal e habitual recebida durante o último ano ou durante o tempo de prestação de serviços, se este for menor.» — Art. 245 da LCT, texto conforme o Art. 51 da Lei 27.802 (Diário Oficial, 6/3/2026).

2. Indenização substitutiva de aviso prévio (Arts. 231 e 232 da LCT)

Se você for demitido sem aviso prévio, a empresa deve pagar em dinheiro os dias de aviso que não te deu. O prazo depende do seu tempo de serviço: 1 mês até 5 anos, 2 meses acima disso. Durante o período de experiência, desde a Reforma Trabalhista 2026 o empregador não tem mais obrigação de avisar — antes, esse prazo era de 15 dias.

3. 13º sobre o aviso prévio

O 13º salário também incide sobre a indenização substitutiva de aviso prévio: calcula-se como 1/12 (8,33%) desse valor, porque o aviso prévio substitui salários que, se tivessem sido trabalhados, também teriam gerado 13º. É entendimento consolidado da Câmara Nacional de Apelações do Trabalho (CNAT), não um benefício opcional que a empresa possa descartar.

4. Integração do mês de demissão (Art. 233 da LCT)

Se você for demitido no meio do mês, a empresa também deve os dias que faltam para terminar aquele mês calendário, mais o 13º proporcional sobre esse valor. É uma verba distinta do aviso prévio: é devida sempre que a demissão não coincida com o último dia do mês, tenha havido aviso prévio ou não.

5. 13º proporcional e dias trabalhados

A isso se somam o salário dos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão e o 13º proporcional do semestre em curso: a metade do seu melhor salário do semestre, multiplicada pelos dias trabalhados sobre o total de dias desse semestre. Nenhuma dessas duas verbas depende de a demissão ter sido sem justa causa: são devidas mesmo se você pedir demissão.

6. Férias não gozadas

Se restaram dias de férias não utilizados, a empresa deve pagá-los em proporção ao tempo trabalhado no ano calendário. A quantidade de dias depende do seu tempo de serviço: 14 dias até 5 anos, 21 dias entre 5 e 10 anos, e uma escala crescente acima disso. São valorizados sobre sua remuneração diária, conforme a prática liquidatória habitual da Justiça do Trabalho.

Tabela Comparativa: Cada Conceito e sua Base de Cálculo

Maior Remuneração Normal e Habitual vs. Salário Base do Holerite

Um dos erros mais caros ao calcular uma rescisão é confundir a base de cálculo com o "salário base" que aparece no holerite. Não são a mesma coisa, e a diferença pode representar um terço ou mais do valor final.

Desde a Reforma Trabalhista 2026, o Art. 245 da LCT define com precisão qual remuneração conta:

• Integra a base: tudo o que é recebido e efetivamente pago mês a mês — salário base, comissões habituais, adicionais por assiduidade ou tempo de serviço, horas extras que você recebe com regularidade — desde que tenha sido recebido em ao menos 6 dos últimos 12 meses calendário ("habitual") e em valores consistentes com essa média ("normal").
• Não integra a base: o 13º, o pagamento de férias e qualquer prêmio, bônus, hora extra ou gratificação que não se repita mês a mês — um bônus anual de dezembro, um adicional semestral por metas, horas extras trabalhadas uma única vez por uma emergência pontual, uma gratificação extraordinária por única vez —, ainda que sejam remuneratórios para outros efeitos.

O salário base da convenção, por sua vez, costuma ser apenas uma fração do que você realmente recebe: muitas atividades pagam boa parte do salário como comissões, prêmios mensais ou adicionais que não aparecem no salário base mas integram a maior remuneração normal e habitual. Calcular sua indenização sobre o salário base, e não sobre o total mensal real, é o erro mais frequente — e o mais vantajoso para o empregador — nas rescisões feitas sem assessoria jurídica.

O que Mudou no Cálculo com a Reforma Trabalhista 2026 (Lei 27.802)?

A Lei 27.802 (Diário Oficial, 6/3/2026) modificou o Art. 245 da LCT por meio do seu Art. 51, e vale para todas as demissões ocorridas a partir dessa data, independentemente de quando começou o vínculo empregatício. Demissões anteriores a 6 de março de 2026 continuam regidas pelo texto anterior. Estas são as mudanças que afetam diretamente o cálculo:

• Redefine a base salarial: antes havia divergência entre tribunais sobre se o 13º e os bônus não mensais deveriam integrar a base do Art. 245. A CNAT já havia decidido que não, pela Súmula Plenária N° 322, "Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561", e agora a lei confirma isso de forma expressa em todo o país.
• Define "habitual" e "normal": é habitual o que foi recebido em ao menos 6 dos últimos 12 meses calendário; é normal, para os conceitos variáveis (comissões, horas extras, prêmios mensais), a média dos últimos 6 meses ou do último ano, o que for mais favorável para você.
• O piso de 67% deixa de ser só jurisprudência: a doutrina do acórdão Vizzoti passou a constar do próprio Art. 245 da LCT. O teto convencional continua existindo, mas a base nunca pode ser reduzida abaixo de 67% da sua maior remuneração real.
• Piso mínimo de um mês: a indenização nunca pode ser inferior a um mês de salário, calculado com esse mesmo sistema.
• Fundo de rescisão opcional: por convenção coletiva, o sindicato e a câmara empresarial da sua atividade podem substituir esse regime indenizatório por um fundo de rescisão a cargo do empregador, semelhante ao já usado na construção civil. É uma faculdade, não uma obrigação: se sua convenção não prevê isso, a fórmula tradicional desta guia continua se aplicando a você.
• Passa a ser a única reparação: receber a indenização do Art. 245 extingue qualquer outro pedido relacionado à demissão, inclusive de natureza civil ou extracontratual, salvo se o fato configurar crime.

Uma mudança adicional, fora do Art. 245 mas diretamente relacionada: se você precisar reclamar esses valores judicialmente, eles são atualizados pelo Índice de Preços ao Consumidor (IPC) mais uma taxa de juros de 3% ao ano, desde que cada valor é devido até o pagamento efetivo (Art. 276 da LCT, conforme o Art. 54 da Lei 27.802).

Teto Indenizatório: o Piso de 67% Segundo o Acórdão Vizzoti

O segundo parágrafo do Art. 245 da LCT permite que as convenções coletivas fixem um teto para a base salarial: até três vezes o salário médio dessa convenção. O problema é que, em atividades com convenções desatualizadas, esse teto pode ficar muito abaixo do salário real do trabalhador, reduzindo a indenização a valores irrisórios.

A Corte Suprema de Justiça da Nação resolveu esse problema em "Vizzoti, Carlos A. c/ AMSA S.A. s/despido" (14/9/2004): decidiu que aplicar o teto convencional sem limite viola a garantia constitucional contra a demissão arbitrária quando reduz o salário real em mais de 33%. O caso envolveu um diretor médico com 26 anos de tempo de serviço, cujo teto da convenção de saúde reduzia sua indenização a uma fração mínima do que teria direito sem esse limite. A Corte fixou como piso 67% da remuneração real do trabalhador. Você pode ver o desdobramento numérico completo do caso na nossa página de jurisprudência.

Essa regra —o teto convencional nunca pode reduzir sua base de cálculo em mais de 33%— continua vigente e, desde a Reforma Trabalhista 2026, já não depende de um juiz aplicá-la caso a caso: está escrita diretamente no Art. 245 da LCT. Se sua convenção coletiva fixa um teto que te deixa abaixo de 67% da sua maior remuneração real, você tem direito a reclamar a diferença.

Exemplo Prático de Rescisão por Demissão (2026)

Trabalhador com 6 anos e 4 meses de tempo de serviço (contam-se 7 períodos, porque os 4 meses superam a fração de 3). Maior remuneração mensal, normal e habitual: $1.200.000. Além disso, recebeu, no dezembro anterior, um bônus anual único de $500.000 que não integra a base porque não é pago todo mês. É demitido sem justa causa e sem aviso prévio em 18 de março (mês de 31 dias):

• Indenização Art. 245 (7 períodos): 7 × $1.200.000 = $8.400.000.
• Aviso prévio indenizado (2 meses, tempo de serviço > 5 anos): $2.400.000.
• 13º sobre o aviso prévio (1/12): $200.000.
• Integração do mês de demissão (13 dias restantes): $520.000.
• 13º sobre a integração: $43.333.
• Dias trabalhados em março (18 dias): $720.000.
• 13º proporcional (77 dias do semestre sobre 181): $255.249.
• Férias não gozadas proporcionais (21 dias anuais por tempo de serviço, proporcionais): $212.647.
• 13º sobre férias não gozadas: $17.721.
• TOTAL ILUSTRATIVO DA RESCISÃO: $12.768.950 (valores arredondados ao peso).

Note que o bônus anual de $500.000 não entra em nenhum momento no cálculo do Art. 245: é exatamente o efeito da Reforma Trabalhista 2026 explicada acima. Antes da reforma, esse ponto era discutível conforme o tribunal; hoje a lei resolve isso de forma expressa.

Perguntas Frequentes